聊聊河南中小物流企业的人才问题

作者：王焰（河南工业大学副教授，河南省物流协会副会长，河南省物流协会物流教育分会会长，中国物流学会常务理事，担任省内多家物流企业高级顾问）

因为既从事物流专业的教学科研，也为政府部门、物流相关行业做规划设计咨询、企业顾问服务，所以经常接触各种类型的物流企业“一把手”，以及企业的HR经理。在或深或浅的接触中，遇到最多的问题，就是关于“人”的事。人的“选育用留”、组织与团队建设是企业头等大事，投资于人，也是投资企业持续发展的未来。

经常有人管我要人。HR经理们的问题会相对好处理些，他们主要是想进行毕业生或实习生招聘，或开展校企合作。虽然我不直接负责学生的就业毕业工作，但很多经理会直接或通过其领导先联系我，我也会帮他们做好对接协调，让每个来洽谈人才合作的企业尽量不虚此行，满意而归，成为“回头客”。如何与校招的HR经理打交道，也是很有讲究的。工作做好了，建立起良好和谐的校企情谊，就会年年来，秋招来，春招也来，学校也会打通一条毕业生进入优秀物流企业的通道。

由于我所在学校物流毕业生社会认可，加上与企业的私交关系，很多企业会首选我校学生。不过，我也会根据对企业的了解，把用人需求推荐到省内其他院校。这就好比当媒人，不能乱点鸳鸯谱，尽量对供求双方有更专业的了解，让合适的人到合适的地方。

对物流企业一把手的要人需求，就相对复杂些了。他们需要的不是初出茅庐的小鲜肉，更多的是需要有一定经验的中高层管理人员，从经理、总监、副总到总经理，各种需求都有。

当然，最初的一句话通常是：王老师，给找点人呗。这句话，看似简单，实则难以解决。就好比让帮忙找个男朋友或女朋友。你心里的另一半的标准是什么？

因此，对这种需求，可能的话，让其HR经理给我一份招聘信息，包括企业基本情况、需求岗位特征、职责、能力学历要求、性别要求、工作年限和经验要求、薪酬福利、工作地点、联系方式等，尽量详细点。 

有些一把手不愿公开招聘，我会和其进行沟通，尽可能详细了解他的想法。这几年，也帮企业解决了不少中高层人员需求，并和这些人员也成为朋友。同时，我会跟踪他们的工作去向。前几年，很多省内物流企业因发展需要，对零担快运行业黄埔军校某邦的人青睐有加，也想办法挖了不少。但有时期望值越高，失落越大。

案例1：曾顾问的某物流企业老板，从某邦一次招聘了三个，包括副总到中层，寄予厚望，希望通过一次性引进人才，为企业业绩提升带来贡献同时，也能帮助企业在制度规范、流程管理等方面有所帮助，让企业能“更上一层楼”。结果没多久，这几个人水土不服，一块走了。并留下一个企业不好留人的印象。

案例2：曾顾问的一家物流企业，通过猎头公司，从某邦招聘了一位运营总监，可没过多久，矛盾爆发，下面集体造反，提出要么这位总监走人，要么他们走人。老板最后为了安抚众人，同时给总监一个面子，让总监主动写个辞职报告，算是把事情解决了。

案例3：曾顾问的某物流企业老板，让给招聘个新业务运营负责人。我把一名有相同工作经验且打算调整工作的毕业生推荐过去，老板很满意，没多久就走马上任。但这名学生一年不到就离职。学生告诉我，很少能和老板就新业务开展进行沟通，平时也见不到，对新业务没有什么支持，答应的薪酬也兑现不了。

案例4：曾顾问的某物流企业老板，希望建立规范有序的管理体系，提高队伍素质，但鉴于此前对“空降兵”的了解，不知从何下手。我就帮他物色了一个曾在某邦工作、又在某民营企业工作过的HR经理（因为直接招聘某邦的人，往往会不适应省内民营企业的风格），一起见面聊了两次，大家彼此还算满意，走马上任担任公司HR总监，老板也把人才队伍建设作为一把手工程。该总监上岗后积极建章立制，推动公司校园招聘、社会招聘和人力资源管理，但公司内部传统势力根深蒂固，新旧力量冲突，很多问题不好解决，没办法，干了一年多时间离职了。

案例5：某物流企业老板，从省内某知名物流公司聘请了一位副总，此人来之后几个月，公司管理和业绩都立竿见影得到改善，老板非常满意，在我面前也对其赞赏有加。可是蜜月期真的很短。又过了几个月，因某些原因，此人也离职了。

案例6：曾顾问的某地产公司，拓展仓储物流业务，该公司租赁了近两万平米的仓库，但之前每年亏损几十万。此事确实让人不可思议，就算简单的出租，每平方每月10多块钱，啥也不管，一年下来也不至于倒贴啊。原仓储经理可能觉得老板不懂物流，平时也不来仓库，好糊弄。针对这种情况，我帮老板物色了一位有经验的物流经理人去担任仓库的副经理，同时要求仓库建立周例会、月度例会制度和考核制度，并要求仓库管理团队每月来公司总部进行汇报。为了体现出对仓库的重视，我也陪公司高管到仓库检查工作。这样一来，原来仓库潜在的问题就暴露出来了，之前的仓库经理只好离职，招聘的这个副经理升为仓库负责人，不到一年时间，年终盘点，为公司创收40万，第二年，创收100万。

河南的很多中小物流企业，普遍有两个成长困境，一个关于“人”，一个涉及“科技”。这两个方面，往往成为制约中小物流企业发展的瓶颈，使得企业难以突破成长的天花板。

发展到一定阶段，“人”的短板显现，老板管理上力不从心，缺乏得力团队和专业人手，组织不健全。曾和一位物流老板开玩笑：你这公司的发展和身上的支架成正比，规模每上一个台阶，就多个支架。公司发展了，身体累垮了，得不偿失。我曾经说，当公司开始校招了，说明公司准备从“游击队”向“正规军”发展了，说明企业要突破成长天花板了。但企业是否做好用新人的准备？如何选育用留新人？

以省内某零担物流企业为例，在这方面是有体会的。最初从某邦也挖了些人，但更注重内部人才培养，并下决心开始校招。当时联系我启动校招，从我校招聘了20多个感觉合适的，但基本没有一个最后过去的。这你不能说学生有问题，企业还是要多做自我反思。该企业经过两三年尝试，最终建立起良好的校招模式，人才队伍的培养也会企业的发展提供了强大的储备。而这家企业的人，也成为其他省内零担物流企业挖人的首选，因为他们认为这家企业的人才更适合河南物流企业。

而如何用好“科技”也是一件头疼的事。IT人难养，养人成本又高。面对信息化、数字化、智能化发展的物流行业，大数据、云计算、物联网、人工智能等技术的应用，如何提升公司的物流科技含量让不少中小企业望而却步，犹豫不决。

没人，妄谈企业发展和转型升级。

河南这些年，为何成长不出上市物流公司？人的问题，应该是主要问题。这也涉及到地域文化经济、物流发展环境、企业成长土壤、企业认知和重视程度、企业选育用留人机制等方方面面问题。

春节期间，做点简单思考，随笔写来，不够严谨，欢迎大家交流。